【云天化集團三項制度改革系列報道之一】聚焦“雙效”強激勵 精準施策增動力
發布日期:2019年03月07日

    傳統國有企業在長期的發展過程中,既積累了優秀、獨特的管理經驗,也存在一些亟待解決的短板問題。近年來,云天化集團直面企業薪酬管理中存在的“激勵方式單一、組織活力不足、工作業績與收入分配不匹配、核心骨干激勵不夠、人才吸引力不足”等問題,認真貫徹落實國務院《關于改革國有企業工資決定機制的意見》及云南省“實施意見”精神,聚焦“雙效”(效益和效率)大膽改革,打出薪酬分配激勵機制改革組合拳,持續提升人力資源效能,激發企業內生動力。




精準定位,深層次變革薪酬分配機制


    認真分析傳統國有企業薪酬分配激勵機制存在的短板問題,云天化集團明確了“以奮斗者和價值貢獻者為本”的分配原則。堅持把“效益”和“效率”作為薪酬分配的根本標準,通過分層分類梳理,精準定位激勵群體,針對關鍵少數、核心骨干和普通員工,構建差異化、短中長期結合的多層次薪酬分配體系,逐步探索健全“任期制+薪酬激勵”機制,“梯級激勵模式”等,徹底打破“普增普降”“大水漫灌”的傳統激勵方式,初步實現了分類激勵、精準激勵,打造起股東、企業、員工“三位一體”的利益、事業、命運共同體。




 實施股權激勵,點燃關鍵少數的奮斗激情


    管理人員、技術專家等核心人員是企業發展的關鍵,云天化集團高度重視對核心人員的激勵,率先在云南省屬企業中啟動了員工持股計劃。2014年以來,先后在集團下屬紐米科技、馬龍國華、重慶玻纖3家企業實施了不同形式的員工持股,在下屬云天化股份實施了限制性股票激勵計劃,初步構建了資本所有者和勞動者的利益共同體。在下屬企業重慶玻纖試點開展的核心員工持股工作,首批參與持股人員159人、持股總額1.7億元人民幣,參與人員包括重慶玻纖的經營管理層,總部各系統和下屬單位的中層干部,研發、技術、營銷、生產等專業職類的骨干人員。




    2018年,集團下屬上市公司云天化股份成功入選國務院國資委“雙百企業”名單。緊抓“雙百行動”和“云南省深化國企改革三年行動”的契機,云天化集團持續優化“個人薪酬、職業發展與公司整體效益相聯系”的市場化分配機制,及時啟動云天化股份限制性股票激勵計劃。此次股權激勵計劃激勵的對象為“對公司經營業績和未來發展有直接影響的核心管理、技術和業務骨干”。在遴選程序方面,按照“公開透明、突出核心、程序合規”等要求,通過“核心人才盤點復核”“激勵規模確定”“中長期激勵對象遴選”“激勵對象審定核查”“激勵對象公示”等五個步驟,確保程序嚴謹規范,激勵對象精準。在力度標準方面,根據激勵對象規模、薪酬水平、股本情況、激勵成本等因素,參考外部國有控股上市企業激勵水平,合理確定激勵力度。在授予股票數量方面,從崗位價值、履職能力和對公司未來影響三個維度將激勵對象劃分為六個激勵等級,做到責任與激勵匹配。




    在激勵限制方面,堅持激勵與約束并重,做足“限制”內涵。聚焦公司中長期發展目標,制定了極具挑戰性的業績目標,按照激勵計劃規定,以2017年公司凈利潤為基準,2019年至2021年,公司凈利潤的增長幅度必須依次達到增長10%,50%,150%,獲授股份對應的份額才能解禁。經過認真遴選,最終首次授予股權激勵的對象為946人,占公司在崗人數的7.53%。授予激勵對象限制性股票1.13億股,個人最高授予股份占公司股本的0.055%,合計占公司股本總額的8.58%。限制性股票激勵計劃的實施,進一步健全了云天化股份中長期激勵體系,充分激發了關鍵少數人員的創造力、潛力和活力,打造了“共創、共擔、共享”的事業共同體。




實施超貢獻激勵,煥發骨干員工的進取熱情


    按照“80/20”管理原則,聚焦管理、生產、技術和業務骨干員工,集團及下屬重點單位積極實施骨干員工激勵機制,精準激勵骨干員工創造新的價值增長點,樹立“高業績、高收入”激勵文化,讓價值創造者分享企業超額效益。集團對下屬二級企業高管人員,在推行“任期制+薪酬激勵”機制的基礎上,全面實行梯級激勵模式。聚焦經營結果,按梯度設置不同利潤目標與薪酬掛鉤,增強業績、薪酬、職位的匹配度。實施過程中,突出貢獻、拉開差距,用業績和貢獻說話,能者上、平者讓、庸者下,實現能力與職位的匹配。2016年以來,集團所屬二級公司經營業績達到奮斗目標的,高管薪酬可在年薪基數的基礎上大幅增長甚至翻倍,對于完成目標任務較差的(小于60%的),不僅大幅扣減績效薪酬,而且通過組織手段,進行崗位調整。




    集團下屬云天化股份實施超額利潤分享計劃,實行兩級提成、兩級分享機制。分享總額根據超利潤目標完成情況確定提成比例進行提成。總額分配上向盈利單位、利潤貢獻率高的單位傾斜,合理拉開差距,鼓勵不斷超越。內部分配中,加大對骨干員工的激勵力度,通過精準激勵,牽引骨干員工積極創造新的價值增長點,成為推動公司業務發展的價值創造者和貢獻者。以下屬營銷單位為例,一線銷售業務代表的薪酬差距由2016年的2.3倍提升到4.8倍,倍率增幅109%。


    集團下屬重慶玻纖從2015年開始推行實施研發人員“新產品創效提成”機制,根據新產品的凈利率水平,按照新產品實際銷售凈利潤的一定比例獎勵研發人員,鼓勵研發人員多出新產品、多出利潤率高的新產品。2016年3個新產品實現凈利潤190.19萬元,兌現效益提成獎勵17.17萬元;2017年6個新產品實現凈利潤2396.1萬元,兌現效益提成獎勵136.5萬元;2018年有7個新產品實現凈利潤4959.09萬元,兌現效益提成獎勵371.18萬元。




 實施“雙效”激勵,提升全員的工作積極性


    傳統國有企業工資總額管理模式存在工資水平與效益、效率匹配度不高,管理導向不清晰,激勵約束作用不明顯等問題。為有效解決上述問題,進一步強化薪酬激勵作用,云天化集團堅持“雙效”原則,從2017年開始推行“雙效”工資總額管理新模式,通過強化工資總額與經營結果的直接掛鉤、同向聯動,增效必增資,減效必減資,打破長期以來薪酬水平與效益、效率不匹配甚至背離的現狀。




    雙效工資管理模式的推出,徹底破除工資總額“普增普降”的管理弊端,實現了工資管理設計思路從“分蛋糕”向“掙蛋糕”轉變;工資總額確定依據從根據歷史基數、人數變化等因素確定向根據企業效益、效率確定轉變;管理方式從“管總額”向“建機制、定規則”轉變,由原來的行政式、命令式調控,全面轉變為企業的自我管理、主動改進。



    按照分級管理的原則,以“雙效”激勵為核心,各單位通過用好二次分配權,將員工薪酬分配與個人業績貢獻充分掛鉤,徹底打破員工薪酬普增普降和吃“大鍋飯”的做法,尤其在營銷等領域,同崗位人員根據業績不同,收入最多會達到幾倍的差距,“以奮斗者和價值貢獻者為本”的理念真正在企業實現落實落地。




    通過不斷優化薪酬激勵機制,云天化集團逐步形成激勵導向明確、管理科學、制度健全、激勵精準的良好態勢,工資薪酬與“雙效”形成同向聯動,業績與薪酬的匹配性明顯提升,薪酬激勵“指揮棒”作用充分發揮,全員干事創業的主動性、積極性極大提升。2018年,云天化集團經營業績全面改善,一舉扭轉了連續5年的經營性虧損局面;全集團實現營業收入645.6億元、利潤總額5.56億元;集團經營性利潤同比增加7.8億元,創出五年來的新高。全員勞動生產率由2015年的21.94萬元/人提升至2018年的30.32萬元/人,增幅達38.2%。(云南國資

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